취업방해 관련 질문입니다

안녕하세요. 퇴사한 직원의 지속적인 괴롭힘으로 어려움을 겪고 계신 상황에 대해 문의주셨습니다. 법적인 문제와 관련하여 직접적인 법률 자문은 제공할 수 없지만, 일반적인 정보와 함께 도움이 될 만한 몇 가지 사항을 안내해 드리겠습니다. 질문 1에 대한 답변: 다른 사람에 대한 정보를 제3자에게 전달하는 행위는 명예훼손, 업무방해 등 다양한 법적 문제로 이어질 수 있습니다. 특히, 해당 직원이 "위험할 수 있다"는 뉘앙스로 전달하는 경우, 구체적인 사실 없이 단순히 부정적인 인상을 심어주는 행위로 간주될 수 있습니다. * 명예훼손: 사실 또는 허위의 사실을 적시하여 다른 사람의 사회적 평가를 저하시키는 행위입니다. 비록 "위험하다"고 직접적으로 언급하지 않더라도, 정황상 해당 직원의 명예를 훼손하는 것으로 해석될 여지가 있습니다. * 업무방해: 허위 사실 유포나 위계, 위력 등으로 다른 사람의 업무를 방해하는 행위입니다. 식당 대표에게 부정적인 정보를 전달하여 해당 직원의 고용 관계에 영향을 미치려는 의도가 있다면 업무방해에 해당할 수 있습니다. 따라서, 직접적인 의사 전달은 법적 분쟁의 소지가 있으므로 신중하게 접근해야 합니다. 질문 2에 대한 답변: 법적으로 보호받으면서 해당 식당 대표에게 의사를 전달할 수 있는 방법은 다음과 같습니다. 1. 사실에 근거한 정보 제공: 감정적인 표현이나 주관적인 판단은 최대한 배제하고, 객관적인 사실만을 전달하는 것이 중요합니다. 예를 들어, "해당 직원은 과거에 귀사(귀하)를 상대로 임금체불 및 직장 내 괴롭힘으로 노동청에 진정을 제기한 사실이 있습니다. 다만, 귀사(귀하)에서 제출한 증거자료와 증언을 통해 무혐의 처분을 받았습니다."와 같이 구체적인 사실 관계를 명확하게 전달합니다. 2. 법률 전문가 상담: 변호사와 상담하여 구체적인 상황에 대한 법률 자문을 받는 것이 가장 안전합니다. 변호사는 귀하의 상황을 정확하게 파악하고, 법적인 위험을 최소화하면서 의사를 전달할 수 있는 방법을 제시해 줄 수 있습니다. 3. 제3자 활용: 직접적인 의사 전달이 부담스럽다면, 신뢰할 수 있는 제3자를 통해 간접적으로 정보를 전달하는 방법을 고려해 볼 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 제3자의 발언이 법적인 문제를 야기할 수 있으므로 주의해야 합니다. 4. 내용증명 활용: 내용증명 우편을 통해 사실 관계를 명확히 전달하고, 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대비하는 것도 좋은 방법입니다. 내용증명은 발송 사실을 공식적으로 증명해 주는 문서이므로, 나중에 법적인 문제가 발생했을 때 중요한 증거자료로 활용될 수 있습니다. 주의사항: * 감정적인 대응 자제: 상대방에 대한 분노나 억울함 때문에 감정적으로 대응하면 상황을 더욱 악화시킬 수 있습니다. 최대한 냉정하고 객관적으로 상황을 판단하고 대응해야 합니다. * 증거 확보: 상대방의 괴롭힘 행위에 대한 증거를 최대한 많이 확보해 두는 것이 중요합니다. 문자 메시지, 이메일, 통화 녹음, 사진, 목격자 진술 등 다양한 형태의 증거를 수집해 두면 향후 법적인 대응에 도움이 될 수 있습니다. 결론: 퇴사한 직원의 괴롭힘에 대해 적극적으로 대처하는 것은 중요하지만, 법적인 위험을 간과해서는 안 됩니다. 위에 제시된 정보들을 참고하여 신중하게 대응하시고, 필요하다면 반드시 법률 전문가의 도움을 받으시길 바랍니다.